REF: http://careernote.co.kr/523

당근보다 채찍 좋아하는 직장인 있을까?
기업 운영시 가장 만족시켜야 할 대상은?
성공한 기업에서 배우는 직장인 생존전략
부정적인 면보다는 긍정적인 면 강조하라

 

통상 사업을 운영함에 있어 가장 중요한 것이 고객과 주주를 만족시키는 것이다.

하지만 가장 핵심은 바로 소속된 직원들을 먼저 만족시키는 것이라는 사실이 아닐까.

잘못을 올바르게 지적하는 방법

- 잘못이나 문제점을 가능한 빨리, 정확하게 책망하지 않으면서 설명한다.

- 잘못된 일로 발생될 좋지 않은 결과와 영향을 알려준다.

- 일을 명확하게 알려주지 못한 것에 대해 관리자가 책임을 진다.

- 상대방에 대한 지속적인 신뢰와 확신을 느끼도록 말한다.

    출처; <칭찬은 고래도 춤추게 한다>중에서

사실 사람들이 동기부여를 받는 데는 각기 서로 다른 요소가 있을 수 있다. 따라서 직원들에게 어떤 면으로 동기부여가 될 수 있는지 물어봐서 손해 볼 것은 없다.

사실 직장인들은 채찍보다 당근을 좋아한다. 그래서 대다수의 경영자들은 열심히 일하면 그 만큼의 당근을 해주겠다고 말한다. 하지만 미라이공업의 야마다 사장은 '채찍'이 필요 없다고 말한다. 오로지 필요한 것은 '당근'이라고 말한다. 직원들에 대한 최대의 당근은 해당 직원들에 대한 절대적인 믿음과 신뢰라고 주장한다.

(이미지출처: 네어버 영화 <반칙왕>중에서, 직장상사에게 괴롭힘을 당하고 있는 힘없는 주인공의 모습. 과장된 모습이긴 하지만 실제로 샐러러맨의 보이지 않는 비화다.)

그는 <야마다사장, 샐러리맨의 천국의 만나다>라는 책에서 경영에서 가장 중요한 기본요소를 사원들의 ‘의욕’을 손꼽았다. 사장 혼자서 무슨 일이든지 할 수 있다면 그처럼 편한 일도 없겠지만 회사가 사람들이 모인 하나의 집단인 이상, 사원들의 의욕이 경영의 기초가 되는 것은 당연하다는 것이다. 사원들 각 개인이 자신의 일에 의욕을 갖고 임해야 기업으로서 차별화가 시작되기 때문이다. 사원의 의욕과 회사의 차별화, 이 두 가지가 결합되어야 비로소 회사는 제구실을 하면서 크게 성장할 수 있다고 야마다 사장은 말한다.

결국 경영자나 관리자는 아랫사람의 일처리를 두고 자신의 방식으로 고집해서는 그들의 의욕을 끌어낼 수 없는 것이다. 때로 잘못된 부분도 그대로 눈감고 포용해줄 수 있어야 진정한 의욕을 불러낼 수 있다.

경영학자 톰 피터스는 초우량기업의 공통점을 조사하는 과정에서 이들 기업이 여타 기업보다 말단에 있는 직원들에 이르기까지 인적자원에 대한 중요성을 인식하고 있었다고 주장했다.

사실 성공한 기업에서 일한다는 것은 자부심이 느껴지는 자랑스러운 일이다. 그렇지만 그로 인해서 각박한 것도 사실이다. 그럼에도 불구하고 대다수의 직원들은 리더의 비전을 통해 자신들이 어디로 가야 하는지 확고한 방향을 알고 있었다.

그래서 경영 컨설턴트 짐 콜린스는 성공한 기업이 동종 기업보다 종업원들에게 핵심 이념을 더 철저하게 주입시켰다고 밝혔다. 경우에 따라 숭배의 수준으로까지 격상된 강한 문화를 창조해 냈다고 주장했다. 성공한 기업은 비교 기업보다 종업원들을 더 주의 깊게 교육했다. 또한 핵심 이념에 부합하는 직원과 경영진을 채용했다. 성공한 기업은 비교 기업보다 목표, 전략, 전술 및 조직 구조를 핵심 이념에 더 부합되도록 조정했던 것이다.

성공한 기업이 원대한 비전을 가지고 제시한 것은 분명하다. 하지만 마찬가지로 자신이 처한 냉혹한 현실을 냉엄하게 받아들였다. 이에 반해 실패한 기업들 역시 원대한 비전을 제시했으나 냉엄한 현실을 받아들이질 못했다.

조직의 잘못된 부분을 지적하고 비평할 수 있는 조직 분위기를 만들어야 한다. 그러기 위해서는 진실이 들리는 분위기를 만들어야 한다.

포로수용소에서 살아온 짐 스톡데일 장군은 결국에는 성공할 거라는 믿음, 결단코 실패할 리는 없다는 믿음을 가져야 한다고 말했다. 그러나 눈앞에 닥친 현실 속의 가장 냉혹한 사실들을 직시하는 규율은 결코 서로 모순되는 것이 아니다라고 말했다.

그래서 리더는 어려운 상황 속에서도 단지 생존을 위해서가 아니라 위대한 비전을 이룰 것이라는 신념을 불어넣는다. 그러면서도 냉엄한 현실을 직시하고 때로 냉엄한 규율을 제시했던 것이다.

직원들을 동기부여하기 위해서는 어떻게 해야 할까?

리더들은 직원들을 동기 유발하기 위해서는 협력과 만족감, 의사결정권한을 부여해야 한다.

1) 협력적 분위기

사람들은 협력 의지가 고취되었을 때, 즉 서로의 성공을 도모할 기회를 가졌을 때 더욱 열심히 일하려는 동기가 유발되기 때문이다.

2) 만족감 고취

사람들은 자신의 작업이 소속 조직에 어떻게 득이 되는지 인식했을 때 동기부여 된다. 즉 자신이 하고 있는 일이 작업 공동체에 어떻게 기여하는지를 올바로 인식할 수 있을 때 더욱 열심히 일하려는 동기가 유발된다.

3) 의사결정 권한 부여

사람들은 자신의 일에 관한 의사 결정 권한을 부여받으면 더욱 열심히 일하려는 동기가 유발된다. 실패할까 두려워하지 말고 부하직원들에게 의사결정 권한을 부여하라.

-출처 ; <동기부여의 기술>중에서

REF: http://www.etnews.co.kr/news/detail.html?id=200902060109

다행히 Software 개발자라고 명시 되어 있다.  IT 종사자가 아니라....

Software 개발은 IT영역중 하나의 작은 부분일 뿐이다.

Coding만 한다고 모두가 IT 이고, 모두가 개발자(Developer)라는 건 웃긴 얘기고

기획력(Planning)과 분석력(Analyzing)이 바탕이 되지 않는 한, 제대로된 설계(Structure)를 구성(Build)하기가 어렵다.

특히 Business에서 전략(strategy)이 빠진 IT는 맹탕한 국물과 같다.
 
위 세가지가 없이는, 기업내에선 한마디로 A/S기사나 마찬가지로 취급받는다.

많이 안다고 일을 잘하는 것이라 생각하겠지만,
제대로 일을 할 수 있도록 "교통정리"를 잘하는게 진짜 일을 잘하는 것이다.

물론 일중에 어떤게 똥인지 된장인지는 제대로 구분해야 할 것이고,
일의 우선순위(Task Priority)를, 제대로 파악하고 일을 추진해야 하는 "개념탑재"가 필요할 것이다.

무너진 ‘80後’ 성공신화 … 경솔함과 경험 부족으로 대부분 실패중국기업가 위안인(袁茵), 번역= 홍창표 KOTRA 차장

2년 전 중국을 떠들썩하게 했던 ‘80後’ 세대가 조용하다. 1980년대 이후 태어난 신세대를 지칭하는 말인 ‘80後’는 약 2년 전부터 비즈니스 무대에 본격적으로 데뷔하기 시작했다.

이들은 일반적인 상식을 뛰어넘는 기발함으로 불과 2~3년 만에 수백 명에 이르는 직원을 거느리고 1억 위안이 넘는 부를 축적하는 신화를 창조했다. 그러나 지금 이들은 약속이나 한 듯이 스스로 목소리를 낮추고 있다.

‘80後’의 대표 격인 다이즈캉은 “자만이 실패 요인”이라고 탄식했다. 그는 대학 졸업 당시 벌써 50만 위안을 벌었고, 이 돈을 종자돈 삼아 회사를 설립했다.

뒤이어 1000만 달러의 투자를 유치하는 등 승승장구했다. 현재 자산규모는 1억 위안을 훌쩍 넘으며, 순수 개인 현금 자산만도 1500만 위안에 달한다. 만약 중국 인터넷 산업 공헌도에 따라 순위를 매긴다면 다이즈캉은 상위 10위 이내 인물로 자리매김할 것이다.

이에 대해 그는 “그렇게 일찍 이름을 날리고, 관심을 받는 게 아니었다”고 손사래를 치고 있다. 1981년 후난(湖南)성에서 태어난 가오란의 일화는 사람들에게 이미 널리 알려져 있다.

학업을 중도에 포기한 그는 6개월을 공부한 후 칭화대학에 들어갔다. MySee.com을 창립한 이후 12개월 만에 1000만 달러의 벤처투자를 받았다. 불과 1년 남짓한 시간에 가난한 시골청년은 억만장자 대열에 합류했다. 그러나 자본이 투입된 지 1년 만에 그는 투자자로부터 MySee.com에서 물러날 것을 종용 받았다.

투자계약에 사인했을 때의 흥분은 삽시간에 사라졌다. 비로소 냉혹한 현실을 실감하게 된 것이다. 가오란은 “투자자들과 철저한 협의가 부족했고 직원, 고객, 제휴업체 등 여러 분야와 깊이 있는 소통도 미흡했다”며 힘들었던 과거를 회상했다. 인터넷 분야는 물론 요식업 분야 역시 녹록지 않다.

1985년 출생한 둥쓰양의 현재 신분은 홍콩 펑보(鳳博)국제그룹 이사장, 상하이 펑보음식유한회사 사장, 시커둬(喜客多) 프랜차이즈 식당 CEO다. 전통 업종인 요식업 분야에 출사표를 낸 그녀에게 창업 이후의 삶은 생각과는 달랐다. 가장 어려웠던 것은 직원 관리였다. 싱가포르와 미국에 유학해 금융을 전공한 그녀가 건강생활 이념 및 유기농 제품의 가치를 식당 직원에게 열변을 토해 말할 때, 돌아오는 것은 직원의 무관심한 표정뿐이다.

그들은 자신들이 관심을 가지는 단 하나는 이번 달 월급이 얼마냐 하는 것일 뿐이다. 이때 그녀는 좌절감을 느꼈다고 말한다. 그녀는 결국 견디지 못하고 전문경영인에게 식당관리를 맡겼다. 다이즈캉은 80後 창업가의 특징에 대해 “단지 정도의 차이일 뿐 몸집 불리기와 경솔함은 보편적 경향”이라고 말한다.

대체로 80後 창업가가 창업 과정이 충동적이며, 사업 기회를 재빨리 포착하지만 경영관리는 미흡한 측면이 많다는 평가가 많다. 또 민주적인 성향이 강하기 때문에 강력한 리더십도 부족한 편이다. 아울러 80後라는 특수성을 제외하면 사람들이 이들에게 그렇게 빨리 관심을 가지지는 않았을 것이라고 말한다.

실제 많은 사람은 리샹이라는 인물을 언론을 통해 알았기 때문에 그가 창업한 파오파오넷(泡泡網)이나 Discuz!를 알게 되었다. 그러나 실제 이들 사이트는 텅쉰이나 바이두 등 중국을 대표하는 기업과 비교할 때 여전히 갈 길이 멀다고 느껴진다. 성공에 도취해 자제력을 잃고 행동한 것도 실패요인 중 하나다.

많은 80後 창업가가 투자를 유치한 후 첫 번째로 하는 일은 신분 과시를 위한 BMW 구매였다. 일부는 사교를 위한 각종 파티 참석에 시간을 허비하기도 한다. 2년 전 다이즈캉의 모습도 이와 크게 다르지 않았다. 그는 고가 명품 소비재를 곧잘 구매하고 변화를 두려워하지 않으며, 잘못된 결정을 하더라도 결코 후회하지 않는 인물이었다. 그러나 이러한 태도는 최근 뚜렷하게 변하고 있다.

조바심에 눈앞 이익만 좇아

다이즈캉은 “중요한 것은 현재 하고 있는 일을 제대로 잘하는 것이다. 마라톤을 하는 것처럼 지금 나에게 중요한 것은 바로 발 아래의 길이지, 아득히 먼 종점은 아니다”고 강조했다.
 
둥쓰양은 시커둬 식당을 전문 관리인에게 맡길 당시 “나는 내가 가진 장점과 단점에 대해 더 잘 알게 되었다”고 말했다. 그녀의 이러한 인식은 나중에 투자 프로젝트 평가에 있어 새로운 각도에서 고찰하게 하는 계기가 되었다.

둥쓰양은 “고통은 우리를 한층 성장하게 한다. 고통이 많으면 많을수록 나중에 거둬들이는 수확도 많아질 것”이라고 말했다. 80後 신예들의 창업열풍과 성공사례에 고무된 많은 신세대가 선배를 따라 앞 다퉈 창업전선에 뛰어들고 있다.

그러나 상상하던 바와 같이 아름다운 결과만 있는 것은 아니다. 창업은 ‘엘도라도’로 향하는 특급 열차가 아니다. 창업가 중에 성공한 사람은 소수에 불과하다. 룽신(融信) 투자관리유한회사 우거 부총재 또한 “위대한 기업을 일궈낸 창업자는 창업 당시 이미 자신이 존경 받는 회사를 만들어야 한다고 다짐한다.

그러나 오늘날 80後들은 아마도 너무 많은 창업 성공신화를 들어서인지 눈앞의 이익만 좇고 조바심을 내는 것은 아닌지 심각하게 돌아봐야 한다. 확률적으로 높지 않은 성공 케이스에 너무 많은 기대를 가지고, 그 자신도 희박한 확률게임의 승자가 될 수 있다고 믿는 것이 요즘 창업세대의 전형적인 모습”이라고 말했다.
 
REF: http://magazine.joins.com/economist/article_view.asp?aid=277307